連合愛知BLOG

　２０１９年４月（中小企業は２０２０年４月）から、労働基準法改正により「罰則付き時間外労働の上限規制」が実施されることとなった。３６協定が正当に結ばれていなければ、３６協定そのものが無効になり、罰則が科せられることになる。

　「働き方改革関連法」の成立によって、「同一労働同一賃金」が実施されることとなった。これは、パート・有期雇用や派遣など正規（無期フルタイム）雇用と異なる雇用形態で働く仲間との不合理な格差を解消し、労働条件の均等・均衡をはかるものである。もとより従業員の労働条件は、当該労使が主体的に決定すべきものではあるが、正規・非正規の著しい格差を解消すべく、政府が政策誘導をはかったのがこの法律の趣旨であろう。ここでも、集団的労使関係の重要性が増してくる。雇用形態間の格差を解消しようとすれば、それぞれの個別企業において賃金・処遇制度全般の見直しが不可欠であり、現場で働く有期・パート従業員などの声も反映させる必要がある。

　こうした場面での協議主体は、過半数を組織する労働組合、過半数労働組合がない場合は、選挙や従業員の挙手などによって民主的に選ばれた従業員の過半数代表者である。そこに労働組合結成のシーズ（種）がある。この「種」を育て、花を咲かせ、実を結ばせることが既存の労働組合の役割である。

　連合愛知はこれからも、働くことに最も重要な価値を置き、誰もが公正な労働条件のもと、多様な働き方を通じて社会に参加でき、社会的・経済的に自立することを軸とし、それを相互に支え合い、自己実現に挑戦できるセーフティネットが組み込まれている活力あふれる参加型社会、「持続可能性」と「包摂」を基底に置き、年齢や性、国籍の違い、障がいの有無などにかかわらず多様性を受け入れ、互いに認め支え合い、誰一人取り残されることのない社会の実現に向けて、構成組織・地域協議会と一体となって取り組みを進めていく。